Tre suggerimenti per essere un unconventional leader
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Ultimo aggiornamento il 7 febbraio 2020 alle 9:45

Tre suggerimenti per essere un unconventional leader

Il leader inclusivo non è il risultato di titoli o curriculum, ma delle persone che collaborano ogni giorno con lui

La leadership inclusiva funziona laddove dà responsabilità e, insieme, libertà d’azione alle persone. Nel libro Non-Bullshit Innovation David Rowan spiega quanto sia fondamentale affidare ai professionisti in gamba compiti sfidanti senza troppe direttive. Ma perché mai un team leader non dovrebbe dare indicazioni a un dipendente, riempendogli l’agenda con continue scadenze? Non si mette così alla prova un professionista? L’autore è convinto del contrario: è proprio senza direttive che, dai compiti più difficili, frutta la vera innovazione.

Il leader inclusivo non è il risultato di titoli o curriculum, ma delle persone che collaborano ogni giorno con lui. Professionisti che vivono in un ambiente stimolante e fatto di relazioni che si alimentano con il rispetto – che passa per l’esemplarità – e la fiducia reciproca. Se pensiamo a un leader, ci viene spesso in mente un concetto come quello di sicurezza (o forza) e ci si dimentica della competenza e della empatia.

 

Il rapporto tra sicurezza e competenza è determinante in un leader: chi è molto competente riconosce meglio di altri i propri limiti e cerca di colmarli e, se a questo binomio si aggiunge l’empatia (emotional and social intelligence), il leader può attivare un contagio emotivo positivo: quel quid pluris che accende il potenziale individuale e lo trasforma in una superiore performance collettiva.

 

Dopo 20 anni in diversi contesti professionali, mi sono confrontato con stili di leadership, modelli e culture aziendali a volte opposti. Qui alcune riflessioni per diventare un leader inclusivo e far sentire le persone al centro (anzi il centro) dell‘ecosistema aziendale perché non esiste leadership di qualità senza una followership che si senta genuinamente valorizzata.

1) Essere leader non significa osservare dalla vetta di una piramide – fisica e sociale – l’operato dei propri collaboratori ma essere il primo di una squadra in gamba con la quale si condividono successi e sconfitte. Significa essere pronti a sporcarsi le mani e farlo davvero, prendersi le colpe e redistribuire i meriti, vivere l’errore positivamente (fail early, learn quickly), continuare a imparare ed essere disposti a insegnare.

 

2) Essere leader significa accogliere la diversità: anagrafica, di genere, culturale, ecc. Vivere il confronto tra differenti idee come un arricchimento e non come un ostacolo o, addirittura, un pericolo per il proprio status. Oggi, in illimity, siamo oltre 350 persone provenienti da 15 differenti nazioni e da più di 150 aziende. Le colleghe rappresentano il 43% del totale degli illimiters ma ciò che realmente ci interessa, al di là dei numeri della nostra diversità, è liberare e dare forma al potenziale di tutti attraverso un nuovo modello di leadership e di followership che guarda alle diversità come uno straordinario fattore competitivo.

 

3) Essere leader significa costruire un ambiente dove le persone si sentono parte di qualcosa di grande. Il welfare aziendale in Italia ha una lunga tradizione: da Olivetti in giù sono tante le storie di imprese attente al benessere e alla vita non lavorativa dei propri dipendenti. In un’ottica di valorizzazione delle risorse interne, le aziende favoriscono lo smart working, soluzione che impreziosisce il tempo delle persone.

illimity ha inaugurato il 2020 con la firma del suo primo contratto integrativo che ripropone e amplifica i valori su cui è stata costruita la banca di nuovo paradigma. Nel nuovo contratto, le politiche di welfare puntano su due capisaldi: genitorialità e formazione continua. Per esempio, abbiamo scelto di guardare al nuovo arrivo nel nucleo familiare come a un arricchimento e non come a un ostacolo, portando a 20 i giorni di congedo per i neo-papà.

 

Ci siamo anche impegnati a premiare non solo la conciliazione tra la vita familiare e quella lavorativa, ma anche tra quest’ultima e il desiderio di potenziare il proprio profilo professionale con titoli e competenze, istituendo borse di studio sia per i dipendenti che per i loro figli che conseguono un diploma di laurea triennale/magistrale. Piccoli e grandi sforzi e impegni volti per trasmettere alle nostre persone i valori su cui è stata costruita la banca di nuovo paradigma e, soprattutto, attrarre verso di noi persone e partner che condividono la medesima visione del mondo.

 

Ovviamente, tutto questo è possibile grazie a manager in gamba che, come spesso viene ricordato dal nostro CEO, sono disposti a dare ai propri collaboratori lo spazio e gli strumenti per sperimentare – a volte anche a costo di sbagliare – pur di creare un ambiente il più possibile congeniale alla creatività e all’innovazione.

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