Amazon paga casa e 7.500 dollari al mese per uno stagista. Ecco la lista degli stipendi d’oro in Silicon Valley

Una lista rivela i salari stellari (mai smentiti) dei dipendenti della Silicon Valley. Perché pagano così tanto? La caccia ai talenti, dal work for equity nelle startup alla “vendita dell’anima”: ecco l’analisi di SmartMoney

La battaglia per i migliori talenti in Silicon Valley continua senza esclusione di colpi. Salari altissimi, benefit, omaggi in azioni, sono diverse le misure che i giganti del tech stanno adottando per non lasciarsi scappare i migliori. I numeri, come si è spesso immaginato, sono incredibili. Un ventenne può portare a casa anche 8 mila dollari più altri 1.500 per l’alloggio: è quello che succede per esempio a Quora, piattaforma dove gli utenti possono pubblicare domande e ricevere risposte dalla community.

©Glassdoor

Leggi anche: Tutte le differenze fra Alibaba e Amazon in un’infografica

7.500 $ al mese per uno stagista fintech

A smascherare le big ci ha pensato Tiffany Zhong, venture capitalist americana che ha pubblicato una lista che fa tuttora discutere. All’interno ci son anche 2 aziende fintech: Square, la startup di servizi finanziari californiana con a capo Jack Dorsey è tra quelle che offre stipendi più alti per i tirocinanti (7.500 dollari mensili, più 1.500 dollari per l’alloggio). Non se la passano meno male i neo arrivati di Amazon. Per loro fare uno stage nella sede di San Francisco significa un salario di 7.500 dollari al mese (come per Square), ma molti più soldi per spese di casa (3.500 mensili). Più bassi invece nella succursale di Seattle (6mila mensili e 2.500 per alloggio).

lista Zhong

Perché pagano così tanto

Partiamo da un dato di fatto: le cifre sono giustificate (in parte) da un costo della vita altissimo in Silicon Valley, con i prezzi degli immobili che continuano a salire alle stelle. In un articolo molto significativo di Business Insider “La Silicon Valley è diventata troppo costosa perfino per gli sviluppatori”, si legge che un residente su 4 nella Baia di San Francisco, starebbe cercando casa in altri posti. Dove stanno scappando? Seattle, Portland Oregon e California del Sud, sarebbero le mete della fuga. I motivi sono facili da comprendere quando si fa riferimento, per esempio, al costo degli immobili: 1 milione di dollari in media in Silicon, contro i 565mila dollari di Seattle o i 375mila di Portland. Affittare poi un appartamento, per esempio in Menlo Park, può costare 2.300 dollari al mese (leggi qui per farti un’idea di quanto può essere dura vivere in Silicon dove lo stipendio medio è di 116mila dollari,quasi il doppio della media californiana ferma a 58mila). Nei mesi scorsi ha fatto scalpore la storia di Katharine Patterson, esperta di software sudafricana di 22 anni, che vive in un van perché non può permettersi un affitto (ne parla Huffington Post qui).

Ma non è solo il costo della vita e la “fuga” degli ingegneri a giustificare stipendi da paura, come quelli della lista Zhong. Ci sono altri fattori da tenere in considerazione come spiega bene Paul Ford su Postlight:

– Meglio pagare tanto gli interni che i recruiter. Questa è una tesi interessante: «È in fondo meno costoso pagare tanto un tirocinante che un recruiter. Un ragazzo lo prendi dal college, e non ti costa nulla licenziarlo dopo tre mesi, se non si dimostra all’altezza. Così risparmi i 30-50mila dollari che dovresti dare a un selezionatore per fare delle scelte più oculate» scrive Ford su Postlight. Condivisibile o meno è un dettaglio che fa riflettere.

– Meglio prenderli subito che quando costeranno tanto. È una logica molto simile alle squadre di calcio, quando per assicurarsi talenti pagano tanto e subito (già sanno che costeranno 10 volte tanto in futuro): «Quando sono giovani è più facile assumerli. In 4 -5 anni, lo stesso talento potrebbe costare 350mila dollari l’anno e sarebbe più difficile da assumere a meno che tu non abbia un referral (una persona nel team che lo conosce e sa convincerlo, ndr). Molte delle assunzioni nelle big company della Silicon Valley avvengono tramite questo metodo: in Google il 25% entra così (fonte Glassdoor).

Work for equity

Oltre ai benefici che abbiamo evidenziato, molte big company in Silicon, offrono anche una quota di azioni della società: è il modello work for equity, ovvero la possibilità di remunerare i dipendenti con stock option, partecipazioni al capitale di impresa. In altre parole, viene offerta al dipendente il diritto di acquistare azioni della sua società a un determinato prezzo di esercizio. In Italia non è ancora una mentalità diffusa (qui raccontiamo di chi ci sta provando). In America le cose vanno diversamente tanto che c’è un sito di offerte di lavoro (https://angel.co/jobs) dove startup e aziende hi-tech postano oltre al salario anche la percentuale di equity per chi dovesse ottenere il lavoro. Le offerte riguardano soprattutto ingegneri e designer. A sorpresa, la Silicon Valley non è la patria migliore per l’equity (1,66% per un’azienda fino a 10 dipendenti), battuta da di New York (2,04%) e Boston con un 2,07 % (fonte angel.co). Mentre come prevedibile tra i ruoli sono gli sviluppatori quelli a cui viene offerta la maggiore percentuale di equity (fino a un massimo dello 1,5%, rispetto allo 0,75% di un designer).

Harris (ex PayPal): «Prendi chi è pronto a rischiare per te»

Cosa ci guadagna la startup e cosa il dipendente? La domanda non è di semplice risposta. Partiamo dalla startup. È evidente che il vantaggio maggiore è di avere in squadra dipendenti più motivati. In quest’ottica, scegliere l’equity non solo porta un abbassamento dei salari, ma ad attrarre dipendenti che hanno voglia di lavorare duramente per garantirsi un benessere finanziario. D’altra parte, i founder rinunciano di fatto a una piccola proprietà del loro business e di conseguenza dei loro dividendi: «Le persone che devi attrarre nella tua azienda sono quelle che vogliono l’equity, hai bisogno di chi è pronto a prendersi un rischio per te» dice a Forbes l’ex Ceo di Paypal Bill Harris.

La formula di Y Combinator: «Il 10% di equity ai primi 10 dipendenti»

Su quanto invece bisognerebbe concedere di equity Sam Altman, presidente di Y Combinator, non ha dubbi: «Un’azienda dovrebbe offrire il 10% ai suoi primi 10 dipendenti, il 20% agli altri 20 e il 5% ai 50 successivi» spiega sul suo blog.

E i dipendenti? Qui la risposta dipende al modello che si sceglie. Quello più rischioso è “lavorare gratis”, rinunciare allo stipendio in cambio di azioni che potrebbero o meno crescere in futuro con il valore della startup: insomma, difficile accettarlo se devi far fronte alle spese di tutti i giorni. Qui il vantaggio è che se la startup raccoglie soldi, molto probabilmente assumerà te al posto di qualcun altro che non ha rischiato. Una maggiore sicurezza la offre il modello di remunerazione misto che è quello diffuso tra le startup valutate dal sito angel.co. In questo caso l’equity promesso coesiste con un pagamento mensile. Qui il pericolo grosso è il futuro: potrebbero entrare altri investitori e valutare le quote a un prezzo minore rispetto a quello assegnato. In questo caso il valore delle tue quote, e del lavoro che hai prestato, potrebbe ridursi in modo anche drastico. Sempre Altman sottolinea poi una grossa criticità dell’equity come è strutturato oggi in Usa: «Molti dipendenti quando lasciano il lavoro hanno solo 90 giorni per esercitare il diritto di opzione sulle azioni. Questo richiede spesso molti soldi per coprire lo strike price (il prezzo stabilito in precedenza con il datore di lavoro per l’acquisto di azioni). Allora ha solo due scelte: o rinunciare, oppure restare in azienda per non perdere i frutti del suo lavoro».

Attenzione, però…

«La Silicon può essere un posto molto duro per lavorare, specie per chi ha competenze trasversali, es. se sei uno sviluppatore che è appassionato anche ad alcuni aspetti del marketing. La tua curiosità troverebbe poco spazio in un’azienda con team numerosi e ruoli strettamente definiti» scrive ancora Ford che sottolinea come i tirocinanti in una grossa azienda, sebbene super pagati, soffrano in un’atmosfera spesso monoculturale in cui si vive in un’adorazione del brand e della mission aziendale, senza la possibilità che si crei una cultura veramente critica e innovativa (sembra una contraddizione, ma se ci riflette non lo è). Tempo fa un amico, di cui non farò il nome per una questione di privacy, che lavorava in una grossa azienda in Silicon, mi ha fatto una confessione simile: «Prima ti portano alle feste, ti fanno indossare i cappellini e le magliette aziendale. Poi ti dicono come comportarti con gli altri, a quali feste andare, chi invitare. Ti pagano tanto, ma si prendono un pezzo della tua anima». Sarà vero?

Giancarlo Donadio
@giancarlodonad1

  • alessandrodelgobbo

    Articolo interessante soprattutto nelle parti che evidenziano le contropartite di tali stipendi. L’ultima citazione credo faccia riflettere.

    TI segnalo inoltre che dovresti correggere «Un’azienda dovrebbe offrire il 10% ai suoi primi 10 dipendenti, il 20% agli altri 20 e il 5% ai 50 successivi».
    Il blog dice che è il 5% che va ai secondi 20 dipendenti, non un altro 20% :”a company ought to be giving at least 10% in total to the first 10 employees, 5% to the next 20, and 5% to the next 50″.

  • Angela Nuovo

    Beh, anche in Italia si prendono un pezzo della tua anima. A 1500€ al mese se sei fortunato. E il resto sono cavoli tuoi.

  • pagano cosi’ tanto perche’ non ci sono software-house pubbliche, per cui i privati si sono gonfiati di milioni a dismisura Su http://www.publicsoftware.info/ una petizione per avere (finalmente) servizi web pubblici

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